KEPEMIMPINAN

1.        PENILAIAN KECAKAPAN

Telah disinggung di muka bahwa dasar yang dijadikan pimpinan untuk memajukan bawahannya adalah penilaian kecakapan. Jadi, hasil yang tercantum pada tabel penilaian kecakapanlah sebagai pedoman bagi pimpinan untuk melatih, mempromosikan, dan memindahkan bawahannya dari jabatan yang satu ke jabatan yang lain.

Penilaian kecakapan adalah penilaian  secara sistematik terhadap seorang pegawai oleh atasannya atau oleh beberapa orang yang cakap yang mengetahui benar cara melaksanakan tugas pegawai yang dinilai.

Sesungguhnya hingga dewasa ini penilaian kecakapan secara objektif adalah sukar, terutama karena dua sebab sebagai berikut.

a.       Sukar menetapkan ukuran penilaian.

b.      Sukar menetapkan kualitas apa yang harus dinilai dari pelaksanaan pekerjaan pegawai untuk menyatakan cakap tidaknya.

Walaupun sukar mengadakan penilaian secara objektif, namun penilaian kecakapan haruslah dianut oleh setiap badan usaha karena terdapatnya manfaat besar baik bagi perusahaan maupun bagi pegawai yang dinilai. Bagi perusahaan, penilaian kecakapan itu penting karena dengan tindakan itu moral pegawai dapat dipertinggi. Juga program latihan bagi tindakan promosi dan untuk tindakan pemindahan penilaian kecakapan itu dapat memberikan servisnya bagi perusahaan. Demikian pula bagi para pegawai merasa bahwa prestasi yang diberikannya kepada perusahaannya mendapatkan perhatian sewajarnya. Juga dengan penilaian kecakapan itu pegawai dapat mengetahui kelemahan-kelemahannya sehingga bila penilaian kecakapan itu diikuti dengan pemberian saran-saran dari atasan, maka kemungkinan timbulnya keluhan di pihak pegawai semakin kecil. Tindakan pemberian saran-saran dari atasan kepada bawahan dapat menimbulkan kepercayaan kepada pegawai tetapi juga terhadap perusahaan secara keseluruhan.

Siap yang mengadakan penilaian kecakapan, masih belum ada kata sepaham di antara pada ahli. Menurut Neuner, ada tiga kemungkinan yang melakukan penilaian kecakapan, yakni sebagai berikut.

a.       Penilaian kecakapan oleh atasan langsung kemudian direvisi oleh kepada bagian.

b.      Penilaian kecakapan oleh atasan langsung dengan dibantu oleh satu atau dua orang pembantunya.

c.       Penilaian kecakapan oleh atasan langsung dan jika tidak memuaskan dibuat suatu vertifikasi dengan melakukan penilaian kecakapan sekali lagi oleh satu atau dua orang teman pegawai yang bersangkutan.

Menurut kedudukan penilai, maka pendapat lain mengemukakan bahwa penilaian kecakapan dapat dibedakan atas penilaian vertikal dan penilaian horizontal. Penilaian vertikal ada dua macam, yakni penilaian dilakukan oleh atasan dan penilaian dilakukan oleh bawahan terhadap atasan. Penilaian horizontal adalah penilaian yang dilakukan oleh teman-teman setingkat. Misalnya, beberapa orang mandor menilai seorang teman mandornya. Penilaian jenis ini jarang sekali dalam praktik, lebih-lebih pada perusahaan. Penilaian semacam ini lazim digunakan di kalangan tentara, terutama pada masa perang Duni II, di kalangan tentara Amerika Serikat. Misalnya, para opsir muda menilai kolegannya dalam beberapa kualifikasi, seperti sifat-sifat fisik, kecakapan. Kepemimpinan, sifat-sifat kepribadian, dan sebagainya. Dari berbagai jenis yang melakukan penilaian seperti tersebut di atas tampak dengan jenis bahwa jarang sekali penilaian kecakapan itu dilakukan oleh hanya seorang saja. Itu dimaksudkan mengurangi subjektivitas.

Kualitas apa yang harus dinilai dari pegawai, masih belum terdapat uniformitas dalam praktik. Ini terutama disebabkan karena banyaknya pegawai dan kualifikasi yang harus dinilai. Suatu perusahaan misalnya, membuat sasaran penilaian dalam hal sebagai berikut: pengetahuan pegawai akan faknya, kualitas hasil pekerjaan, lamanya tidak hadir pada pekerjaannya,sikapnya terhadap pimpinan, sikap terhadap teman sekerja dan terhadap perusahaan kejujuran.

Dalam suatu laporan yang dikemukakan oleh Benyamin terdapat beberapa sifat yang paling umum dinilai dari pegawai-pegawai yang bekerja dengan tangan atau pegawai-pegawai di bidang produksi, dan pegawai-pegawai yang bekerja di bidang tata usaha, dan dari pegawai-pegawai yang berposisi sebagai pimpinan, sebagai berikut.

a.       Sepuluh sifat yang paling umum dinilai dari pegawai di bidang produksi adalah:

1)      Quality (kualitas hasil pekerjaan)

2)      Quantity of work (kuantitas hasil pekerjaan)

3)      Knowledge of job (pengetahuan akan faknya)

4)      Dependability (inisiatif)

5)      Cooperation (kerja sama)

6)      Adaptability (penyesuaian diri)

7)      Attendance (kehadiran)

8)      Versatility (pengetahuan serba guna)

9)      House keeping (pemeliharaan)

10)  Safety (keamanan)

b.      Sepuluh sifat yang paling umum dinilai dari pegawai tata usaha ialah:

1)      Quantity

2)      Dependablitiy

3)      Quality of work

4)      Knowledge of job

5)      Cooperation

6)      Initiative

7)      Adaptability

8)      Judgement

9)      Attendance

10)  Health

c.       Sepuluh sifat yang umum dinilai dari orang-orang yang memegang posisi pimpinan ialah:

1)      Knowledge of job

2)      Cooperation

3)      Dependability

4)      Quality of work

5)      Judgement

6)      Initiative

7)      Quantity of work

8)      Leadership

9)      Planning and organization

10)  Health

Adapun yang menjadi objek penilaian, namun haruslah tetap dipertahankan bahwa hasil penilaian itu dapat menunjukkan peranan pegawai yang dinilai pada realisasi tujuan perusahaan atau tujuan unit aktivitas lingkungannya. Di samping itu, proses penilaian kecakapan harus dapat memberikan indikasi kelemahan-kelemahan pegawai yang dinilai sehingga berdasarkan penilaian dapat dipikirkan tindakan-tindakan selanjutnya, seperti pemindahan, melatih, atau mendidiknya. Oleh karenanya, orang yang mengadakan penilaian haruslah mengerti sungguh-sungguh manfaat daripada penilaian kecakapan itu, cara melakukan penilaian, cara menginterpretasikannya, dan yang paling penting lagi objektivitas harus tetap dipertahankan.

2.        PEMBERHENTIAN

Dengan pemberhentian berarti pemututsan hubungan kerja dengan pegawai. Pemberhentian pegawai dapat terjadi karena dkeinginan pegawai, karena keingianan perusahaan, karena meninggalnya pegawai, dan karena penetapan dalam perjanjian kerja antara perusahaan dengan buruh (pegawai).

Berbagai macam alasan, mengapa seorang pegawai minta berhenti, demikian juga berbagai macam sebab mengapa perusahaan terpaksa memberhentikan pegawainya. Perusahaan terpaksa memberhentikan pegawainya karena alasan utama, yaitu pegawai tersebut tidak bermanfaat bagi perusahaan baik ditinjau dari sudut material maupun dari sudut moral perusahaan. Perincian alasan pemberhentian pegawai, terdapat dalam tabel 2.

Tidak selalu demikian halnya dengan pemberhentian pegawai karena permintaan pegawai yang bersangkutan. Sering terjadi, pegawai yang cakap meminta berhenti karena berbagai sebab, sebab utama ditinjau dari sudut pegawai ialah tidak cukupnya motivasi diberikan kepada pegawai, terlebih-lebih pegawai yang cakap harus diselidiki sebab-sebabnya, dan jika mungkin tetap mempertahankannya sebagai pegawai dalam perusahaan itu sendiri.

Pemberhentian pegawai tidak seluruhnya menjadi tugas dan tanggung jawab pemimpin perusahaan. Setiap pemimpin dalam perusahaan memang dapat mengambil inisiatif untuk mengusulkan pemberhentian bawahannya, baik karena bawahannya itu tidak cakap memangku jabatannya, karena mengganggu ketentraman kerja, merugikan nama baik perusahaan, dan sebagainya. Namun, harus selalu disampaikan kepada pimpinannya yang tertinggi, selanjutnya minta persetujuan dari P4D atau P4P. Jai, pemberhentian hanya bisa terjadi bila ada persetujuan baik dari pimpinan perusahaan maupun dari P4D atau P4P, pelaksanaannya diserahkan kepada bagian personalia dari perusahaan yang bersangkutan.

Dalam memberhentikan seorang atau beberapa orang pegawai perusahaan, harus diperhatikan, dipedomani, dan direalisasikan patokan-patokan yang ditetapkan baik dalam perundang-undangan dengan dasar hukum pemberhentian dan tanggung jawab moral perusahaan kepada pegawai yang idberhentikan. Sesuai dengan undang-undang tentang pemutusan hubungan kerja di perusahaan swasta, UU No. 12/1964, Pasal 3 Ayat (1), maka pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan buruh setelah memperoleh izin P4D atau P4P. P4D bagi pemutusan hubungan kerja perseorangan dan P4P bagi pemtusan-pemutusan hubungan kerja secara besar-besaran.

Dalam pemberhentian pegawai sedapat munkin kepada pegawai harus diberikan uang pesangon danuang jasa mengingat jasa-jasa pegawai tersebut kepada perusahaan. Umumnya pemberhentian pegawai karena keinginan pegawai bersangkutan. Persoalan pemberian pesangon, dan uang jasa tidak merupakan beban perusahaan. Namun, harus ditekankan bahwa pemberhentian pegawai oleh perusahaan haruslah iktikad baik, tidak merugikan kepada pegawai yang bersangkuta. Ini sesuai dengan prinsip bahwa tenaga kerja dari pegawai itu bukanlah barang dagangan. Oleh kerenanya, dalam pemberhentian pegawai harus diindahkan tenggang waktu sedikitnya satu bulan, dan pemberhentian hanya boleh dijalankan menjelang hari terakhir dari tiap-tiap bulan penanggalan, kecuali dalam masa percobaan dan karena alasan mendesak.

3.        MOTIVASI

Salah satu aspek memanfaatkan pegawai aialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai. Dengan istilah populer sekarang “pemberian kegairahan bekerja” kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai adalah mempekerjakan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimpinan agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.

Motivasi, daya perangsang atau daya pendorong, yang merangsang mendorong pegawai untuk mau bekerja dengan segiat-giatnya berbeda antara pegawai yang satu dengan pegawai lainnya. Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan dari masing-masing pegawai untuk bekerja, juga oleh karena perbedaan waktu dan tempat. Oleh karenanya, dalam meberikan motivasi kepada pegawai haruslah diselidiki daya perangsang mana yang lebih ampuh untuk diterapkan dan lebih ditekankan.

 Dalam garis besarnya, jenis-jenis insentif itu dapat digolongkan ke dalam tiga golongan, yaitu

a.       Material incentive

b.      Seni material incentive, dan

c.       Nonmaterial incentive

Segala daya perangsang yang dapat dinilai dengan uang, termasuk ke dalam material incentive, sebaliknya semua jenis perangsang yang tidak dapat dinilai dengan uang termasuk kepada jenis motivasi yang nonmaterial incentive.

Seluruh jenis-jenis perangsang yang tidak termasuk ke dalam salah satu golongan daya perangsang di atas, tergolong ke dalam nonmaterial incentive. Ini meliputi penempatan yang tepat, latihan sistematik, promosi yang obyektif. Pekerjaan yang terjamin, turut sertanya wakil-wakil pegawai dalam pengambilan keputusan-keputusan di dalam perusahaan, kondisi-kondisi pekerjaan yang menyenangkan, pemberian informasi tentang perusahaan. Fasilitas-fasilitas, rekreasi, pelayanan kesehatan, perumahan, dan sebagainya.

Penempatan yang tepat dari seorang pegawai adalah salah satu hal yang dapat menaikkan efisiensi pegawai dan menimbulkan kepuasan dalam melaksanakan tugasnya. Pegawai yang memangku jabatan tidak tepat, sering meresa bosan dalam melaksanakan tugasnya.

Demikian jga latihan atau pendidikan yang sistematik dapat menimbulkan kegairahan bekerja karena dengna pendidikan dan latihan terbuka jalan bagi pegawai untuk menaiki tangga-tangga kedudukan di dalam perusahaan. Ini juga cenderung untuk menstabilisasikan pegawai.

Promosi yang objektif berhubungan erat dengan latihan atau pendidikan yang sistematik. Promosi atau kenaikan pangkat adlah sesuatu yang pada umumnya diidam-idamkan oleh masing-masing pegawai sebab dengan demikian ia memiliki hak-hak dan kekuasaan-kekuasaan yang lebih besar dari sebelumnya, dan berarti menaikkan penghasilannya.

Terimakasih telah mengunjungi blog kami bisa juga sob liat di sini